働き方改革の1つとして、労働基準法が改正され
年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させること
が2019年4月から義務付けられた。
これについては、厚労省のサイトに「わかりやすい解説」が載っているが、
簡単に言ってしまえば、従業員をきちんと休ませることが罰則付きの法律として義務付けられたということだ。（いろいろと条件などがあるようだが、その説明は解説に譲る。）
少し想像してみれば、罰則付きの法律が設けられないと、従業員を休ませられない職場が多いということなのだろう。残念ながら。
わずかとはいえ、長期休暇が取りやすい環境に近づいたと考えたいが、「わかりやすい解説」にも記載されている内容をはじめ、いくつか注意事項があるため、以下にまとめておこう。
就業規則、休暇規定を事前に読んでおくこと
入社時に一度は目をとおしたものの、その後は一切読んでいないという人も少なくないだろう。就業規則や休暇規定には、休暇の申請をするにあたってのルール（何日前までに申請が必要等）が記載されている。せっかく申請したのに、この申請期限を過ぎていた等の理由で休暇が取れなかった。ということが無いように、確実に事前に目をとおしておきたい。
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長期の休暇を申請する場合は、なるべく早く申請すること
労働基準法には「使用者は年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」と記載されているが、但し書きとして「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」とも記載されている。
要するに、基本的な考え方として、労働者は自分の好きな時期に休暇の申請・取得をすることができるけれど、事業の正常な運営を妨げると考えられる時は、使用者（雇用者側）は、休暇取得時期の変更を打診・指示することができるというものだ。これは「時季変更権」と呼ばれている。
「事業の正常な運営を妨げる」という曖昧な表現の基準があることから、人によって解釈がバラつく可能性が大いにある。話をスムーズに進めるためには、あらかじめこの内容について知っておいた方が良い。「事業の正常な運営を妨げる」か否かは、
- 事業の規模・内容
- 担当業務の性質・内容
- 業務の繁閑
- 代替者確保の難易
等を総合的・客観的に考慮するとされている。
要するに「休暇中の代替要員の確保がどの程度難しいか（確保に向けた時間的猶予があるか）」次第ということだ。
使用者は、労働者が請求する時季に有給休暇を取ることができるように、それがたとえ繁忙期といえども、できる限り代替要員の確保や勤務割の変更を行うなど、状況に応じた配慮をすることが求められるとされている。単に仕事が滞るから、という程度の理由では、時季変更権を行使するのは難しいということだ。
とはいえ、長期の休暇を申請する場合は、なるべく早く申請をおこない、とやかく言われる隙を作らないというのが大切だろう。
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他部門経由でアプローチしてみる
休暇のルールは2019年4月からの義務付けであることから、あいにく、上司は未だそのルールを知らないかもしれない。そのような相手に話をしても遅々として話が進まないことがある。そのような場合に、もし、会社に人事部・組合・コンプライアンスホットライン等がある場合は相談してみると良いかもしれない。そういった部署の方が、労働関係の規則に格段に詳しいからだ。結果、上司との関係が微妙になる可能性もゼロでは無いが、微妙になってしまうような相手であるならば、それはそれと割り切ってしまった方が良いだろう。もし万が一、パワハラ的な物が心配であるならば、上司との打ち合わせの際は携帯電話のマイク機能をONにして臨めばよいだろう。
その他
意外と知られていないことだが、有給休暇は労働者の権利であるため、休暇の申請に際して取得理由は何であってもかまわないのだ。周囲を忖度して、あえて嘘をつく必要など無いのである。
本当は、こんな法整備が無くても、もっと自由に休暇が取得できるようになれば良いのだが・・・。
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